雞排主理人、戶外主理人、劇本主理人……近年來，各類“主理人”崗位不斷涌現，由于“主理人”并非法律概念，因此引發爭議。專家表示，其身份界定的關鍵要看實際的權利義務關系。
“主理人”——這個聽起來充滿創意、自由與個性的頭銜，正成為招聘市場的新寵。從品牌創始人到小店合伙人，再到被包裝成“品牌共創者”的普通崗位，這一稱謂的泛濫折射出新業態的活力，卻也隱藏著不容忽視的法律風險與用工陷阱。當“主理人”脫離法律概念的約束，僅作為一個時髦標簽時，勞動者更需擦亮雙眼，監管部門也應積極作為，共同守護勞動權益的底線。
“主理人”的模糊性，首先體現在身份界定的混亂上。在法律層面，我國并無“主理人”這一特定身份，其性質完全取決于背后的權利義務關系。真正的品牌創始人或合伙人，本質上是創業者或投資者，自負盈虧；而許多招聘中的“主理人”，實則是受企業勞動管理、從事安排工作的勞動者，應受《中華人民共和國勞動法》保護。然而，部分企業刻意利用這一稱謂的“高級感”與模糊性，將銷售、運營、客服等基礎崗位包裝成“主理人”，以“共同創業”“伙伴關系”的話術，淡化甚至規避建立規范勞動關系的法定義務。
這種包裝背后，往往伴隨著勞動者權益的“隱形剝奪”。一些企業以簽訂“承包協議”“合作協議”代替勞動合同，以業績分成替代固定工資，逃避繳納社保、支付加班費、承擔工傷責任等法定義務。勞動者可能在“主理人”的光環下，誤以為自己享有更大自主權與收益空間，實則陷入權益保障的真空地帶。一旦發生糾紛，維權難度大增，這正是所謂的“名頭換權益”的用工陷阱。
對于勞動者而言，面對“主理人”這類新潮崗位，關鍵要保持清醒，穿透稱謂看本質。一要看“管理關系”：是否接受考勤、考核等企業日常勞動管理？二要看“報酬性質”：是否有穩定的基本工資，還是完全依賴不確定的業績分成？三要看“合同性質”：簽訂的是否為正規勞動合同，其中是否明確了崗位職責、工作內容、薪酬結構、考核標準等關鍵條款？此外，養成工作留痕的習慣，保存好工作溝通記錄、考勤證明、工作成果、工資發放憑證等，是為自己筑牢權益保障的基礎防線。
與此同時，監管層面必須與時俱進，主動應對新業態帶來的勞動用工新挑戰。勞動監察部門應加強對招聘市場的監測，對濫用“主理人”等頭銜進行虛假宣傳、規避勞動法定義務的行為予以警示和糾正。更重要的是，應盡快研究制定針對新就業形態的用工指引或規范，明確各類新型崗位的法律性質認定原則，為勞動者維權和企業合規經營提供清晰依據。新就業形態的涌現是經濟活力的體現，但任何就業形式都不應脫離法律保障的框架。“主理人”可以是一個充滿吸引力的職業夢想，但其實現不能以犧牲勞動者基本權益為代價。（大河網河聲評論員 苑廣闊）
