“主理人”一詞的流行，折射出青年創業者和新業態從業者主體意識的萌發。它既體現著執著創新的職業追求，也彰顯著青年群體突破傳統職業框架的創業熱情。然而，隨著這一稱謂的流行與泛化，“主理人”逐漸褪去了原本的內涵，淪為部分企業規避用工責任的幌子。
具體而言，一些用人單位以“主理人”為名號，與勞動者簽訂承包協議等民事合同而非勞動合同，以業績分成替代固定工資。在“品牌共創者”“創業伙伴”光環下，不少勞動者誤以為自己擁有創業的主導權，實則既不享受股東的收益共享、風險共擔權利，也難以主張加班費、社保等基礎勞動權益。
據報道，北京市第三中級人民法院審理的一起案例顯示，李某入職時與公司簽訂了勞動合同，后又簽訂“主理人協議”，約定業績與公司分成。勞動合同到期后，公司要求李某續簽勞動合同時必須同步續簽“主理人協議”。法院最終認定，“主理人協議”僅為勞動關系內的業務約定，不能替代勞動合同，也不能作為簽署勞動合同的附加條件。
“主理人”身份亂象的根源，在于這一稱謂并非法律概念，權利義務界定缺乏明確標準。從招聘市場的崗位包裝就能窺見一斑。比如，名為“戀情主理人”，實則是線下用戶拓展的銷售崗；號稱“新空間主理人”，不過是兼顧新媒體營銷、線上客服和線下管家等多項職責的“一站式雜工”。崗位名稱的“濾鏡”與實際工作的割裂，既誤導了求職者，也為勞動權益保障埋下隱患。
企業之所以熱衷這一套路，本質是為了降低用工成本。有的用人單位明明雇傭的是普通員工，本該簽訂勞動合同，卻采取簽訂民事承包協議的方式規避社保繳納、加班費支付等法定義務，將經營風險轉移給勞動者。這種情況下，一旦發生工傷、欠薪等問題，勞動者的維權難度會大幅增加。
值得警惕的是，部分崗位還存在考核標準模糊的問題，如上海市徐匯區人民法院發布的“派對主理人”張某案，公司因未明確業績目標便解除勞動合同，最終被判違法。這暴露出新型業態下勞動成果認定、考核機制的諸多漏洞。
新業態的蓬勃發展，本應是職業形態創新與勞動者權益保障的雙贏，而非讓從業者在光鮮頭銜下承受權益之殤。要讓“主理人”回歸其創意與責任兼具的本質，需要多方合力破局。
對勞動者而言，應摒棄“頭銜崇拜”，在簽約前明確崗位性質、工作內容、考核標準等核心條款，同時養成工作留痕習慣，保留勞動合同、考勤記錄、薪酬流水等關鍵證據，筑牢維權防線。須知，光鮮的名號終究是外在標簽，切實的權益保障才是安身立命之本。
對企業而言，切不可將新業態用工視作規避責任的“法外之地”。企業應當主動厘清勞動關系與民事合作的邊界，對于符合勞動關系實質的用工，必須依法簽訂勞動合同、履行全部法定義務。從長遠看，誠信、合規的用工實踐不僅是遵守法律底線，更是構建品牌聲譽、吸引并留住真正人才的基石。
在監管與司法層面，則需要增強前瞻性與適應性。相關部門應針對不斷涌現的新業態用工模式，及時制定并發布清晰的用工指引與負面案例清單。勞動監察力度必須加強，精準識別試圖模糊勞動關系的操作并嚴肅糾偏。司法部門可以通過典型案例的釋法說理，為勞資雙方劃清法治紅線。
從“主理人”的身份爭議中，我們看到了新經濟形態的活力，也看到了新型用工關系的治理難題。唯有在鼓勵創新與堅守勞動者權益保障底線之間尋求平衡，才能讓“主理人”的頭銜名副其實，真正成為激發青年職業潛能、實現其價值的正向激勵符號。
