最高法典型案例明確性騷擾員工可被合法辭退。
12月16日，第四批人民法院大力弘揚社會主義核心價值觀典型民事案例。在一起勞動爭議案中，某公司以吳某在職期間多次對女員工進行性騷擾、違反了公司相關規定為由解除勞動關系，法院認定屬于合法解除，無需支付賠償金。
案情顯示，吳某入職廣東某食品公司任餐廳服務員，雙方已簽訂勞動合同。廣東某食品公司的《員工手冊》規定了禁止性騷擾的具體內容，并明確性騷擾行為屬于嚴重違反公司規章制度可解除勞動關系的情形。吳某已在確認閱讀和理解員工手冊全部內容的聲明信上簽字。5名員工的面談記錄顯示吳某對女員工有不當行為。吳某本人在面談記錄中承認休息時將頭靠在女員工陳某身上，受到陳某責罵。
廣東某食品公司以吳某在職期間多次對女員工進行性騷擾、違反了公司《員工手冊》的相關規定為由解除與吳某的勞動關系。吳某申請仲裁，以廣東某食品公司違法解除勞動關系為由，請求支付賠償金及失業崗位補貼。仲裁裁決駁回吳某的全部請求，吳某不服訴至法院，請求廣東某食品公司補償3個月工資、1個月經濟補償、中老年從業人員崗位補貼3200元及利息650元。
審理法院認為，廣東某食品公司提供的女員工面談記錄、視頻及吳某面談記錄等證據相互印證，可證實吳某存在多次性騷擾行為，嚴重違反了廣東某食品公司的規章制度，公司據此解除與吳某的勞動關系屬于合法解除，無需向吳某支付違法解除勞動合同的賠償金。故判決：駁回吳某全部訴訟請求。
“職場交往應當遵循公序良俗，保持禮貌、文明的交往距離，恪守道德底線。性騷擾行為不僅侵害勞動者人身權益，還破壞安全文明的工作環境，與社會主義核心價值觀嚴重背離。民法典明確禁止性騷擾。”最高法在闡述案例典型意義時指出，本案中，廣東某食品公司依據規章制度辭退有性騷擾行為的員工，及時保護受害女職工合法權益，不屬于違法解除勞動合同。審理法院駁回吳某全部訴訟請求，依法支持用人單位管理行為，既保護了受害職工權益、維護了風清氣正的職場環境，又弘揚了社會主義核心價值觀。
